TRWerk; dit verandert er voor werknemers en werkgevers (4)… lees verder!

TRWerk; dit verandert er voor werknemers en werkgevers (4)… lees verder!

aug 2, 2022 Nieuwsfeed by roxanne

Wetswijziging 1 augustus: dit verandert er voor werknemers en werkgevers

De EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zorgt ervoor dat het Nederlandse arbeidsrecht per vandaag (1 augustus) op verschillende punten gewijzigd wordt. Vier punten waarop de wet wordt aangepast met mogelijk grote gevolgen voor werknemer én werkgever.Priscilla van Agteren 01-08-22, 14:00 Laatste update: 10:48

De EU-richtlijn werd afgelopen juni aanvaard door de Eerste Kamer en dat heeft grote gevolgen voor het arbeidsrecht in Nederland, zegt advocaat Mariska Aantjes. ,,Op verschillende vlakken gaat er veel veranderen, vooral in het voordeel van de werknemer.’’ Het is nog wel de vraag hoe de wijzigingen in de praktijk gaan uitpakken als werknemer en werkgever elkaar voor de rechter vinden. ,,Als de wet verandert is het de vraag waar nu de grens ligt in wat wel en niet kan volgens de rechter, dat is altijd spannend.’’

Lees ook

1. Verplichte opleiding op kosten van de werkgever
Een van de opvallendste wijzigingen in de wet is volgens Aantjes de bepaling dat verplichte opleidingskosten voor rekening moeten zijn van de werkgever. ,,In beroepen waar volgens wettelijke voorschriften of de cao bepaalde opleidingen of trainingen vereist zijn, zoals een veiligheidscertificaat, moet de werkgever voor de kosten opdraaien. Niet alleen de kosten van de opleiding zelf, ook bijvoorbeeld boeken en reiskosten vallen hieronder.’’

De tijd die de werknemer in de schoolbanken zit kan daarnaast worden beschouwd als werktijd die vergoed moet worden. ,,Ook als de cursus buiten je normale werkuren plaatsvindt – in de avond bijvoorbeeld – moet je voor die uren betaald krijgen, tenzij je salaris al inclusief overuren is.’’

De zogeheten gereglementeerde beroepen – zoals arts, deskundig asbestverwijderaar of psychotherapeut – vallen niet onder de nieuwe regels. ,,Dit zijn beroepen met een groot publiek belang, waar het voor de maatschappij belangrijk is dat mensen op de juiste manier opgeleid zijn. Deze beroepen vallen onder het toezicht van verschillende ministeries en kennen al aparte regels voor hoe opleidingen geregeld moeten worden. Vaak moet verplichte extra training of bijscholing voor deze functies al betaald worden door de werkgever.’’

Lees ook bij Intermediair: ‘Hoe vind je een training die bij je past?’

Opleidingen die als startkwalificatie gelden om een beroep te mogen uitvoeren, moeten wel betaald worden door de sollicitant zelf. ,,Als jij wil switchen naar een ander beroep, dan moet je er wel zelf voor zorgen dat je de kwalificaties hebt om de baan uit te mogen voeren. Deze nieuwe regels zijn voor werknemers die de functie al hebben. Maar als je bijvoorbeeld een flink aantal jaren in een functie werkt en er komen nieuwe opleidingseisen bij die essentieel zijn voor het uitvoeren van jouw werk, dan moet de werkgever de bijscholing daarvoor vergoeden.’’

Ook training waarvan de werkgever vindt dat deze essentieel is, moet door de organisatie betaald worden. ,,Als jij zonder extra of meer kennis je werk niet goed meer kan uitvoeren, of niet goed functioneert, dan kan de werkgever niet zeggen ‘je regelt het zelf maar’’. Als bijvoorbeeld in een functioneringsgesprek wordt gesteld dat iemand de Engelse taal niet voldoende beheerst, dan zal de werkgever moeten opdraaien voor extra training.’’

2. Nevenwerkzaamhedenbeding op de schop
Volgens de richtlijn moet het voor werkenden makkelijker worden meerdere banen naast elkaar te hebben. Werkgevers mogen personeel niet verbieden ander werk ernaast te hebben, tenzij met een goede reden. Een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen in het arbeidscontract zonder die reden is automatisch nietig. Dit geldt ook voor arbeidscontracten die eerder dan 1 augustus afgesloten zijn. ,,‘Zomaar’ iemand verbieden elders te werken mag niet meer’’, legde Aantjes eerder uit op deze site.

3. Meer bescherming voor werknemers met onvoorspelbare arbeidstijden
Volgens de nieuwe richtlijn moeten werknemers beter weten waar ze aan toe zijn als het aankomt op hoeveel uren ze werken en wanneer. De wet biedt daarmee meer bescherming voor mensen die werken met onvoorspelbare arbeidstijden. ,,Dit zijn werknemers in werk waar het rooster kan verschillen per maand of per week. Bijvoorbeeld iemand met een contract voor 20 uur in de week die telkens op een andere dag wordt ingedeeld, en telkens in een andere dienst: ochtend, middag of nacht.’’

De richtlijn stelt dat een werknemer met geheel of grotendeels onvoorspelbare werktijden alleen verplicht kan worden te werken op bepaalde referentiedagen en -tijden. Als die dagen en tijden bijvoorbeeld vastgesteld worden op maandag, dinsdag en woensdag overdag, dan kan een werkgever niet verplichten (ook) op zaterdag in de nacht te werken.

De richtlijn stelt ook een termijn voor wanneer iemand met onvoorspelbare werktijden ingeschakeld kan worden. ,,Uiterlijk vier kalenderdagen van tevoren moet de werkgever schriftelijk of via digitale communicatiemiddelen kenbaar maken dat je een dienst moet werken, anders kan je niet verplicht worden te komen.’’

Ook werk op het laatste moment afzeggen krijgt volgens de nieuwe regels gevolgen. ,,De werknemer moet ook uiterlijk vier kalenderdagen van tevoren horen als hij of zij een dienst niet meer hoeft te draaien. Wordt de mededeling korter daarvoor gedaan, dan moet de dienst alsnog uitbetaald worden, ook al werkt de werknemer niet.’’

4. Verzoek om voorspelbaar werk
Als de werknemer zes maanden grotendeels onvoorspelbaar werk heeft uitgevoerd, dan mag hij of zij de werkgever vragen om grotendeels voorspelbare arbeidstijden en een voorstel daarvoor doen. ,,Hoe ‘grotendeels voorspelbaar’ eruit ziet zal per situatie verschillen, maar het gaat erom dat het rooster grotendeels vastligt of wisselt volgens een bepaalde voorspelbare systematiek‘’, zegt Aantjes. ,,Opvallend is dat de werknemer bijvoorbeeld ook een verzoek zou kunnen doen voor een contract voor onbepaalde tijd.’’  

De werkgever heeft een maand de tijd om het verzoek te beantwoorden met een motivatie erbij. Voor een klein bedrijf met 10 werknemers of minder geldt een termijn van 3 maanden. ,,Dat is best snel, bedrijven zullen goed op moeten letten. Als de werkgever niet tijdig reageert dan moet hoe dan ook aan het verzoek van de werknemer voldaan worden. Weigeren kan dan niet meer.’’