Beter af zonder bonus..

Beter af zonder bonus..

apr 3, 2018 Nieuwsfeed by vincent

Waarom je beter af bent (en blijer) zonder bonus

Zelfs als je niet in de sales werkt, is het afspreken van een bonusregeling de normaalste zaak van de wereld. Maar werkt zo’n constructie wel als ‘bemoedigend extraatje’ of werkt het juist averechts? En is een bonus wel zo eerlijk als niet al je collega’s er een krijgen? Intermediair sprak erover met experts en ervaringsdeskundigen.

Jonge professionals vinden een variabele verloning zelfs minder belangrijk dan een pensioenregeling. Wat de nieuwe generatie wil, is uitdagend werk en persoonlijke ontwikkeling.

Een Amerikaanse werkgever was zó content met zijn achthonderd man personeel dat hij hen beloonde met een Caribische cruise van een week. Wie geen zin had in de zonnige vakantie, kreeg een geldbedrag van 900 dollar en mocht die week vrij nemen. Only in America, of kunnen bedrijven in Nederland er ook wat van? Een rondje navraag leert dat onze werkgevers inderdaad iets ingetogener zijn: snoepreisjes reiken hier hoogstens tot weekendjes weg naar Londen of Praag. Maar ook op andere manieren mogen Nederlandse bedrijven graag hun genoegen uiten: van uitgebreide kerstdiners en winkelen op de baas z’n kosten tot een mooie kinderwagen bij gezinsuitbreiding.

Zeker, een extraatje met een persoonlijke touch laat als niets anders zien hoe blij je baas met je is, beaamt Hein Haenen. Hij is als communicatieadviseur gespecialiseerd op het gebied van beloning en is mede-auteur van het boek ‘Bovenbazen’, over de scheefgroei van beloning door onder andere bonussen. Een bonus is als een klopje op de schouder, vertelt hij: een positief gebaar dat bevestigt hoe goed je het doet. Onverwachte weekendjes weg zijn daar inderdaad een goed voorbeeld van: zelf heeft hij het ook meegemaakt bij zijn bedrijf Focus Orange, waar er ‘drie maanden later nog over gepraat werd’.

Verwachtingen

Maar toch, geld als bonus blijft favoriet. Logisch ook: dan kun je tenminste zelf bepalen wat je ermee doet. Een lekker bedrag op je rekening bijgeschreven zien worden lijkt de beste blijk van waardering die er is. Of? Haenen: ‘Het punt is dat financiële bonussen in veel gevallen uitgegroeid zijn tot een vast onderdeel van het inkomen, een arbeidsvoorwaarde waarover onderhandeld kan worden. Met andere woorden: je gaat wat verwachten. En dan wordt het heikel.’

De beloningsexpert schetst de situatie waarbij je twee maandsalarissen krijgt bij het behalen van je targets. Haal je die niet of deels, dan krijg je niets of minder uitgekeerd en raak je toch teleurgesteld. Haenen: ‘Zeker als je zelf het gevoel hebt dat je je drie keer in de rondte hebt gewerkt. Hoewel een individueel afgesproken bonusregeling alleen over jouw prestaties gaat, heb je natuurlijk vaak met elementen te maken die je moeilijk kunt beïnvloeden.’ Hoe minder makkelijk je targets te meten zijn, zoals ‘goed samenwerken’, ‘de klant centraal stellen’ of ‘geen onnodige kosten maken’, hoe precairder de situatie wordt. De beoordeling daarvan is behoorlijk subjectief en strookt vaak niet met hoe je het zelf ervaart. Het gevolg: in plaats van dat een bonus je beloont en enthousiasmeert, levert hij vaak veel stress op. Zelfs op Nederlands topniveau, waarbij tonnen tot zelfs miljoenen worden uitgedeeld, is daar sprake van, aldus Haenen. Hij lacht: ‘Ook zij vinden dat ze hard gewerkt hebben en hadden het geld in hun hoofd al bestemd voor de aankoop van een nieuw jacht.’

Als je dit soort prestatieprikkels aanbiedt, noem het dan variabele beloning in plaats van bonus, zegt de beloningsexpert. En maak dan vooral de prikkel niet te ingewikkeld en niet te groot in verhouding tot het salaris. Als het geen extra is, maar een aanzienlijk deel van het inkomen, loop je volgens hem het risico dat het gedragsverstorend gaat werken. ‘Het leidt dan alleen maar af van de prestaties waar het echt om gaat.’

‘Ik snap wel dat het oneerlijk wordt gevonden dat alleen wij salesmedewerkers extra worden beloond – en in mooiere auto’s rijden en ook nog eens vrijere werktijden hebben.’

 

Afgunst

Bonussen zijn nog minder leuk als je collega’s hebt die ze wel krijgen en jij niet. Een salesmanager die niet bij naam wil worden genoemd, vertelt dat er binnen zijn organisatie ‘immens veel afgunst over bestaat’. ‘Natuurlijk, het zijn mensen zoals wij die de boel verkopen, maar iedereen binnen het bedrijf heeft er werk aan. De een maakt de contracten op en de ander zorgt dat de facturen worden betaald. Ik snap wel dat het oneerlijk wordt gevonden dat alleen wij extra worden beloond – en in mooiere auto’s rijden en ook nog eens vrijere werktijden hebben.’

Is het misschien niet eerlijker om de bonus een iets wat communistische make-over te geven en te zorgen dat iedereen binnen de organisatie op dezelfde manier wordt beloond, náást het afgesproken vaste loon? Mariëtte Alblas kan erover meepraten: ze werkt als agile consultant bij Lean Consultancy Group en ging twee jaar geleden van een individuele bonus naar een collectieve variant. Aanleiding was een intern onderzoek waaruit bleek dat er sprake was van een hoge medewerkerstevredenheid, maar dat de ongelijkheid van beloningen wel helemaal onderaan eindigde. Daarop besloot de organisatie haar salarisstructuur danig om te gooien.

Winstdeling

Waar Alblas en haar collega’s tot 2016 een persoonlijke prestatiebonus op basis van hun aantal declarabele uren ontvingen, wordt nu ieder kwartaal vijftien procent van de winst verdeeld. Alblas is er zeer over te spreken: ‘Bij ons kan het zijn dat sommige collega’s langere tijd aan interne projecten werken. Eerder kregen ze daardoor een lagere bonus, terwijl ze minstens even hard hun best deden. Dat is natuurlijk gek.’ Sowieso zet ze vraagtekens bij het mechanisme om iemands meerwaarde in harde centen uit te drukken.

Over het algemeen is niemand erop achteruitgegaan, vervolgt Alblas. ‘Daarbij is het fijn dat het gelijktrekken ervoor heeft gezorgd dat het hele bonusgedoe geen issue meer is.’ Al voor het invoeren van de nieuwe constructie bleek dat zij en haar collega’s met name intrinsiek gemotiveerd raken door beter te worden in hun vak en dat geld maar een kleine rol speelt. Gevolgen voor hun prestaties heeft het inleveren van de individuele bonus dus niet.

Hoewel Amerikaanse cijfers aantonen dat werkgevers in de afgelopen twee decennia gemiddeld steeds meer geld besteden aan bonussen en steeds minder aan salarissen, is het idee dat we moeten worden gelokt met (extra) geld dé grootste fabel sinds de industrialisatie. Dat vertelt de Israëlische gedragseconoom Dan Ariely in zijn populaire TEDtalk. Beloningsexpert Hein Haenen beaamt dit en vertelt dat het meer geldt dan ooit. Op dit moment is hij bezig met een onderzoek onder jonge professionals en daaruit blijkt dat zij variabele verloning zelfs minder belangrijk achten dan een pensioenregeling. Wat de nieuwe generatie wil, is uitdagend werk en persoonlijke ontwikkeling. Oké, en een onverwacht teamreisje naar de tropen dan.


Hedwig Wiebes

Hedwig schrijft over mensen en wat hen drijft. Ze bekijkt dilemma’s en clichés van alle kanten. Op deze plek bespreekt ze waarom een baan vaak als een last voelt, wat je daaraan kunt doen en hoe je ruimte geeft aan je talenten en ambities.